Te contamos qué es, en qué consiste y cómo funciona el currículum ciego, un modelo de CV alternativo al tradicional que ya funciona en numerosos países cercanos con el fin de evitar los sesgos discriminatorios en los procesos de selección de empleo.

En pleno siglo XXI, los tímidos pasos dados en materia de discriminación laboral y salarial son todavía insuficientes y escasos, requiriendo nuevas medidas, instrumentos y sobre todo, educación y un cambio de mentalidad que empape a las presentes y futuras generaciones, cerrando las brechas hoy tan palpables como la salarial por género, extendida a todos los países del mundo o la discriminación racial, que enturbia Silicon Valley o afecta a compañías como Tesla.

Por poner un caso reciente en España, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) dictaba el pasado noviembre una sentencia en la que detecta con claridad un caso de brecha salarial por género: un hotel de Tenerife paga un plus de productividad diferente a las camareras de piso (mujeres) y a los camareros de sala (mayoritariamente hombres). Por este concepto, ellas percibían 139 euros, frente a los 640 euros, pese a que las dos ocupaciones pertenecen a la misma categoría de su convenio.

Por otra parte, según un estudio reciente del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) basado en datos de más de 70.000 empresas de todo el mundo, las mujeres latinoamericanas están subrepresentadas en todos los cargos de liderazgo: en el 73% por ciento de las firmas latinoamericanas consideradas en el estudio no había ni una sola gerente, una muestra más del denominado techo de cristal.

Mientras que ya existen algunos algoritmos que pueden echarnos un cable como el proyecto FA*IR, surgen herramientas de sencilla aplicación para los procesos de selección como el CV ciego, un documento que se sale de los parámetros de los currículums convencionales y cuyo principal fin es erradicar la discriminación laboral de género, etnia o apariencia. 

¿Qué son y para qué sirven los currículums ciegos?

Un currículum ciego es aquel que modifica o suprime todos aquellos elementos que provocan que los reclutadores, empresas o administraciones discriminen a diversos colectivos y que son totalmente ajenos a las competencias, valía, aptitudes o habilidades del candidato en un proceso de selección de empleo. La teoría postula que nada que no sea el perfil profesional o capacitación del trabajador -experiencia, formación, etc- influya sobre el proceso de contratación pero en la práctica, esto raras veces se cumple en la realidad que vivimos. La propia ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Monserrat, ha propuesto este formato.  

Así, este tipo de CV suprime todo aquello que pueda propiciar que un candidatos sea discriminado por su género, edad, procedencia, etnia, religión o apariencia física. En nuestro país, su principal propósito es reducir la desigualdad entre hombres y mujeres aunque el sistema, todavía en fase de prueba, podrá incluir en el futuro la retirada de la edad.

Este mes se ha anunciado su integración en 78 empresas como Banco Santander, Gamesa y KPMG para ver si realmente es aplicable, mientras que ya ha superado la fase de prueba en países vecinos como Francia, Alemania, Reino Unido, Países Bajos, Suecia y Finlandia.

¿Qué datos no aparecen en un currículum ciego?

El currículum vitae ciego guarda más similitudes que diferencias con el currículum convencional al que estamos acostumbrados. Únicamente es preciso destacar la formación académica, la experiencia profesional y el resto de cualidades y logros laborales y personales, pero omitiendo los datos que pueden generar discriminación: desde la fotografía a la fecha de nacimiento y edad, país de nacimiento o nacionalidad, género -si no se quiere indicar- o lugar de residencia. 

Si elaboras un CV ciego debes tener en cuenta que en este no aparece el género, los empleados solamente pondrán las iniciales de sus nombres y apellidos y un número de teléfono de contacto. Tampoco aparecerá fotografía, dirección ni nacionalidad y el email de contacto carecerá de referencias personales.

Aunque no es una panacea ni la medida definitiva, ya que los sesgos de discriminación continúan perpetuándose (o posponiéndose) en las siguientes etapas de los procesos de selección como las entrevistas o personales o desarrollándose dentro de las dinámicas, salarios y escalas de las empresas, pero sí puede resultar un instrumento útil, como sucede con las cuotas, para contribuir a paliar de forma parcial las desigualdades estructurales de nuestro sistema actual.

Escrito por Andrea Núñez-Torrón Stock